Madame la Présidente, 

Je prends la parole aujourd’hui pour parler d’un sujet que l’on évite encore trop souvent ici, comme dans la plupart des milieux de travail au Canada : la périménopause et la ménopause.

Permettez-moi d’être directe. La ménopause n’est pas une maladie. Ce n’est pas une faiblesse. Des millions de femmes et personnes de la diversité de genre vivent lesmenstruations, la périménopause et la ménopause, qui sont des étapes normales de leur vie, et notre façon collective de l’ignorer au travail dit quelque chose de très révélateur sur les valeurs qui structurent encore notre monde professionnel.

Un problème systémique, pas individuel

Depuis des décennies, la recherche en gestion et en psychologie du travail a largement ignoré les réalités corporelles des femmes. Le sommeil, la fatigue, le stress chronique sont reconnus comme des facteurs influençant la performance au travail. Mais le corps des femmes qui menstruent, qui traversent la périménopause, qui vivent la ménopause, est resté absent de ces analyses.

Ceci est le reflet d’un monde du travail historiquement construit autour d’une norme de disponibilité continue qui correspond davantage à l’expérience masculine telle qu’elle a été traditionnellement définie. Quand on mesure la « performance » à l’aune de cette norme, les femmes dévient. Ce n’est pas le corps des femmes qui pose problème, c’est la norme.

Le Réseau québécois d’action pour la santé des femmes nous rappelle avec justesse que ces réalités  – menstruations, grossesse, (péri)ménopause – sont systématiquement traitées comme des obstacles individuels, alors qu’elles sont des enjeux collectifs de conditions de travail. Et tant que nous ne changerons pas ce regard, nous continuerons à perdre des femmes compétentes et expérimentées.

Le silence coûte cher, en dignité d’abord

Des deux millions de travailleuses canadiennes âgées de 45 à 55 ans, la vaste majorité traverse la périménopause ou la ménopause. Beaucoup le vivent dans le silence et la honte. Selon les données de la Fondation canadienne de la ménopause, deux femmes sur trois n’osent pas en parler à leur supérieur. La moitié se sent gênée de demander un accommodement.

Pourquoi ce silence? Parce que notre culture associe encore la ménopause à l’âgisme et à la dévalorisation. Parce que les femmes craignent d’être perçues comme fragiles ou moins compétentes si elles nomment leur réalité. Parce que le modèle du « travailleur idéal », toujours disponible, toujours performant, « sans corps », s’applique encore de façon implacable aux femmes qui aspirent aux postes de direction.

Ce silence a des conséquences réelles : honte, présentéisme, désengagement progressif, départs prématurés. Mais surtout, il représente une atteinte quotidienne à la dignité de millions de femmes.

Ce dont nous avons besoin : prévention, écoute, aménagements

L’approche que je défends aujourd’hui, c’est celle que porte le RQASF depuis des décennies : une approche globale, féministe et intersectionnelle de la santé. Cela signifie concrètement trois choses.

Premièrement, ne pas pathologiser. La périménopause et la ménopause ne sont pas des maladies à traiter. Ce sont des processus biologiques normaux, vécus de façon très diverse selon les personnes concernées, selon leur contexte de vie, selon leurs conditions de travail. Il faut d’abord les reconnaître comme tels, normaux et légitimes, avant de chercher à les « gérer ».

Deuxièmement, écouter les femmes. Elles savent ce dont elles ont besoin. Elles ne demandent pas grand-chose, finalement : pouvoir nommer ce qu’elles vivent sans jugement, disposer de flexibilité, travailler dans un environnement physique adapté. Ce que les sondages révèlent sans ambiguïté, c’est que plus de neuf femmes sur dix sont favorables à des aménagements, et que les employeurs qui y répondent fidélisent leurs équipes et renforcent leur culture organisationnelle.

Troisièmement, agir structurellement. Ce n’est pas aux femmes de s’adapter en silence. Ce sont les milieux de travail qui doivent s’adapter à la réalité de la moitié de la population. Des mesures simples existent : actions de prévention et de sensibilisationpour l’ensemble des employé·e·s, politiques de flexibilité, accès à des espaces de repos, formation des gestionnaires à l’écoute active et à la communication non stigmatisante, accès gratuit aux produits menstruels qui sont très utiles en période de périménopause,congés santé, et couverture d’assurance collective adéquate.

Le point de vigilance doit toujours être de s’assurer que les mesures adoptées ne créent pas une nouvelle couche de plafond de verre ou de nouveaux freins à l’embauche.

Ce que le gouvernement fédéral peut faire

À titre de plus grand employeur du Canada, le gouvernement fédéral a une responsabilité et une occasion uniques. Il peut :

• Reconnaître officiellement la périménopause et la ménopause comme des réalités de santé au travail, au même titre que d’autres enjeux de santé reconnus dans le Code canadien du travail.

• Former les gestionnaires de la fonction publique fédérale à une approche empathique, non stigmatisante, pour créer des environnements sécuritaires où les femmes peuvent nommer leur réalité sans crainte.

• Déplacer la responsabilité du silence de l’individu vers l’organisation, en faisant de l’inclusion menstruelle et hormonale une responsabilité de l’employeur, pas un fardeau personnel de chaque femme.

• Investir dans la prévention et la recherche, notamment sur les conditions de travail qui aggravent ou atténuent les manifestations liées à la ménopause.

Conclusion

Changer la norme du travail pour qu’elle inclue la réalité du corps des femmes et des personnes de la diversité de genre concernées par les cycles naturels de leur corps, ce n’est pas demander un privilège. C’est exiger l’égalité réelle.

Pas l’égalité formelle qui traite tout le monde de la même façon. L’égalité réelle, qui reconnaît que les femmes ont des corps, des réalités, et que ces réalités méritent d’être prises en compte, sans honte, sans tabou, et sans avoir à choisir entre leur santé et leur carrière.

Merci.

Sources : Formations du RQASF, « Menstruations et ménopause en milieu de travail » et « La méno au boulot » ; Fondation canadienne de la ménopause, Deloitte Canada, « Ménopause et vie professionnelle au Canada », 2023.