MÉMOIRE présenté au Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes du Canada
Contexte
Les femmes représentent 48 % de la main-d’œuvre canadienne, et plus de cinq millions de femmes âgées de 40 ans et plus sont actives sur le marché du travail1. Parmi elles, un nombre important traversent la périménopause ou la ménopause, des processus biologiques normaux dont l’expérience peut être relativement neutre, voire positive2, mais qui peuvent également s’accompagner de manifestations parfois importantes. Celles-ci sont susceptibles d’avoir des répercussions concrètes et significatives sur l’expérience professionnelle ainsi que sur les conditions de travail. Cette période de la vie survient par ailleurs souvent à un moment où les femmes ont acquis une solide expérience professionnelle, occupent des postes à responsabilités et mettent pleinement à profit leurs compétences et leur expertise.
Les données disponibles dressent un portrait préoccupant. Selon la Fondation canadienne de la ménopause, 67 % des femmes ne sont pas à l’aise d’en parler à leur supérieur·e, et 70 % ne le sont pas davantage avec les ressources humaines; 48 % se sentent gênées de demander un soutien qui pourrait réellement les aider3. Pourtant, trois femmes sur quatre souhaitent du soutien de la part de leur employeur4. Ce n’est donc pas un manque de volonté des travailleuses, mais un manque de conditions organisationnelles.
Ce silence est le produit d’un monde du travail historiquement construit autour d’une norme de disponibilité continue correspondant davantage à l’expérience masculine telle qu’elle a été traditionnellement définie. Le modèle du « travailleur idéal » – toujours disponible, toujours performant, « sans corps » – s’applique de façon implacable aux femmes, qui plus est si elles aspirent aux postes de direction. Les réalités corporelles des femmes – menstruations, grossesse, (péri)ménopause – sont systématiquement traitées comme des obstacles individuels, alors qu’elles constituent des enjeux collectifs de conditions de travail.
Ce silence a des conséquences concrètes : honte, présentéisme, désengagement progressif, départs prématurés, perte de talents et d’expertise. D’autres pays ont commencé à légiférer : le Royaume-Uni a adopté des lignes directrices nationales en milieu de travail, et l’Australie mène des consultations publiques sur la reconnaissance des droits des travailleuses ménopausées. Le Canada dispose de l’occasion et de la responsabilité d’agir avec la même ambition.
Recommandations
Le RQASF demande au Comité de recommander au gouvernement fédéral quatre mesures qui, par leur portée et leur exemplarité, ont vocation à transformer l’ensemble des milieux de travail canadiens. Ces mesures sont fondées sur trois principes : ne pas pathologiser, écouter et soutenir les femmes, et agir structurellement plutôt que de laisser la responsabilité à l’individu.
1. Modifier le Code canadien du travail
Reconnaître officiellement la périménopause et la ménopause comme réalités de santé ayant des répercussions en milieu de travail, au même titre que d’autres enjeux de santé déjà couverts par le Code, et obliger les employeurs sous réglementation fédérale à mettre en place des mesures d’adaptation raisonnables pour les travailleuses et personnes concernées. Au-delà de sa portée directe, cette modification enverrait un signal fort à l’ensemble des milieux de travail canadiens et servirait de modèle de référence pour les législations provinciales.
2. Former les gestionnaires – à commencer par la fonction publique fédérale
À titre de plus grand employeur du Canada, le gouvernement fédéral devrait déployer une formation obligatoire à l’intention des gestionnaires – et en publier les contenus et les résultats afin qu’ils puissent être adoptés et adaptés par l’ensemble des employeurs, publics comme privés. Cette formation devrait couvrir la normalisation du sujet, les adaptations concrètes possibles, la communication bienveillante et les obligations légales.
L’objectif est de créer, dans tous les milieux de travail, des environnements où les femmes et toutes les personnes concernées peuvent nommer leur réalité sans crainte d’être perçues comme moins compétentes.
3. Transférer la responsabilité de l’individu vers l’organisation
Adopter une directive de gestion des ressources humaines qui fasse de l’inclusion hormonale et menstruelle une responsabilité institutionnelle de l’employeur, et non un fardeau personnel. Cette directive devrait prévoir : politiques de flexibilité accessibles sans justification médicale, accès à des espaces de repos et à des produits menstruels (très utiles en période de périménopause), congés santé adaptés, et couverture d’assurance collective adéquate pour les travailleuses dont les manifestations sont particulièrement intenses, qu’elles privilégient un suivi médical conventionnel ou le recours à des médecines alternatives et complémentaires.
La vigilance doit toujours porter sur le fait que ces mesures ne créent pas de nouveaux obstacles à l’embauche ou à la promotion des femmes.
4. Investir dans la prévention et la recherche
Financer la recherche sur les conditions de travail qui aggravent ou atténuent les manifestations liées à la ménopause, en accordant une attention particulière aux inégalités intersectionnelles (statut socio-économique, appartenance ethnoculturelle, expression de genre, type d’emploi, situation de handicap). Soutenir également des actions de prévention et de sensibilisation destinées à l’ensemble des employé·es, afin de normaliser le sujet et de réduire les obstacles sociologiques et culturels au dialogue.
Ces données probantes sont quasi inexistantes au Canada et leur absence constitue un frein majeur à la conception de politiques efficaces.
Adapter le milieu de travail à la réalité du corps des femmes n’est pas un privilège: c’est l’exigence de l’égalité réelle. Pas l’égalité formelle qui traite tout le monde de la même façon, mais l’égalité réelle qui reconnaît que les femmes et les personnes (péri)ménopausées ont des corps et des réalités qui méritent d’être pris en compte – sans honte et sans tabou – et sans avoir à choisir entre leur santé et leur carrière. Le gouvernement fédéral dispose des leviers pour agir, et le RQASF se tient disponible pour contribuer à l’élaboration de ces mesures.
Références
Réseau québécois d’action pour la santé des femmes (RQASF). (2026). Ateliers-conférences « Menstruations et ménopause en milieu de travail » et « La méno au boulot ».
Notes de bas de page
1 Fondation canadienne de la ménopause. (2022). The Silence and the Stigma: Menopause in Canada [Le silence et la stigmatisation : la ménopause au Canada]. Données de Statistique Canada, tableau 14-10-0018-01.
2 Mosconi, L. (2024). The Menopause Brain: New Science Empowers Women to Navigate Midlife and Improve Their Health. New York: Avery.
3 Fondation canadienne de la ménopause. (2023). Ménopause et vie professionnelle : sondage pan-canadien.
4 Ibid
